インフルエンザ予防接種は本当に意味がない?

消化器内科専門医 佐藤 浩明さんのお話しです。


ネットを中心に広まる「インフルエンザワクチン」への不信感


インフルエンザ予防接種は本当に意味がない?最近は、どうも医療に関しての不信感が
蔓延しつつあるようです。数年前、あるウイルス感染の専門家が「インフルエンザワクチンは
打たないで!」と題する書籍を出版し、「ワクチンは劇薬で副作用ばかりで、まったく効かない」と
述べたことも少なからず影響しているようで、「インフルエンザの予防接種は意味がない」といった
情報がネットを中心に広まっています。

では、本当にインフルエンザワクチン接種には意味がないのでしょうか?
この点に関して、確実であろうと思われる情報に基づいて解説します。
 

不活化ワクチンの接種で、重症化、肺炎、死亡のリスク減少

 

まず、厚労省ホームページの「インフルエンザワクチン季節性インフルエンザと
新型インフルエンザ」に関する参考資料によると、「WHOの公式見解からは現行の
不活化ワクチンの接種では、ウイルス感染を防御できず、インフルエンザの発症、入院、
死亡に対する効果には限界がある。ウイルス感染そのものは抑えることはできないが、
重症化、肺炎、死亡のリスクを下げることはできる」とあります。

さらに「ワクチンの有効性は100%ではなく、予知できない副作用が出現する可能性もあるが、
有効性が十分に確認されたワクチンを少数者に接種するよりも、有効性が多少不十分な
ワクチンでも多数に接種した方が、社会全体での流行と健康被害に対する抑制効果は高い」と
記載されています。
実際に、インフルエンザワクチンの接種で他人への感染性を減らし、
集団感染予防に役立つことを「示唆する」論文はあります。

 

65歳以下の発症者のうち、接種で70~90%は予防できる
 

また、日本の研究でも、小児へのワクチン投与が流行を防ぎ、高齢者の死亡を減らすことが
示唆されています。いくつかの信頼できる様々な研究を総合すると、65歳以下の
インフルエンザ発症のうち、ワクチンを接種すれば70~90%ぐらいは
予防できるだろうと考えられます。

日本においては、冒頭に紹介した書籍が論拠の一つとしている1987年の通称
「前橋リポート」が殊更に取り沙汰される傾向があるようですが、一研究の論拠のみに
注目して他は顧みないという態度はあまり科学的とはいえません。

 

ワクチンの明らかな有効性を担保するデータは実際に多数存在する

 

以上のようなことを考慮すれば、今までにインフルエンザに罹患したことがなく
、ワクチンの副作用を心配する気持ちが強い場合は、自身の判断で「あえて接種をしない」
という選択もありかもしれません。

しかし、大多数での確実な証拠ではないにしろ、ワクチンの明らかな有効性を担保するデータは
実際には多数存在しますので、今シーズンのように、ここ数年で早めに流行が始まった時などは、
ワクチン接種をしないことによるデメリットの方が大きいのではないでしょうか?






上記は昨年度のお話しですが、 これからがインフルエンザの流行期であり、
予防接種を検討する時期ですのでご紹介しました。
予想したインフルエンザの型(A香港型、B型等)と、実際に流行り始めたものが異なると
効果がない、という話はありますが、いろいろな型に対応する接種もできるように
なってきているようです。
個体としての個人に、明確な効果が不十分であるにしても、65歳以下の
インフルエンザ発症のうち、ワクチンを接種すれば70~90%ぐらいは予防できるだろうと
考えられるのであれば、接種する価値は、社会全体で見て高いと思い、
家族で接種するようにしています。

働く人に対するメンタルケアはどのように?電通過労死事件から考える

カウンセラー   浅賀 桃子さんのお話しです。

電通新入社員の自殺で長時間労働の問題がクローズアップ


大手広告代理店・電通に勤めていた新入社員が2015年12月に自殺した件で、
直前の長時間残業の大幅な増加により2016年9月に労災認定されたことが報道されました
(労災認定された月残業時間は約105時間)。
本件では、武蔵野大学の長谷川秀夫教授が自身のSNS上で「月当たり残業時間が
100時間を越えたくらいで過労死するのは情けない。(原文ママ。以下略)」と発言し炎上、
後に謝罪したことが話題になりました。
                           

労働時間の長さだけでは判断できない働く人のメンタルケア
 

本件では「ひと月の残業時間100時間超」ということが問題になりがちです。
健康障害と長時間労働の因果関係が認められやすい、いわゆる「過労死ライン」は
80時間(月20日出勤の場合、1日平均4時間の残業)とされており、もちろん長時間労働に
関しても企業がしっかり対策を講じていく必要があります。

ただし、筆者の10年にわたるカウンセリング経験から「長時間労働自体はメンタル不調の
ひとつの要因」に過ぎず、残業の多い同じ仕事に就いていても、自殺を考えるくらい
思い悩む人と元気で働き続けられる人がいることも、また事実なのです。
その逆で、残業時間がさほど多くない仕事に就いていてもメンタル不調で
仕事を休む人もみられます。
つまり、「長時間労働だけがメンタル不調のそもそもの原因ではない」ということもできるのです。
 

やらされ感がもたらすメンタル不調
 

先述した「残業の多い同じ仕事に就いていて、元気で働き続けられる人とそうでない人がいる」
という点に着目してみます。
筆者もストレスチェック導入企業にてカウンセリングを行う中である程度の
傾向があることが分かりました。

モチベーションの源泉は、職場環境や待遇、作業状況などの「外的働きかけ」と、
達成感や満足感、自分が成長できている実感、仕事を通じてなりたい自分に近づけていると
感じられるかといった「内的働きかけ」の2つに大きく分けることができます。
恒常的に長時間残業が行われている企業は、職場環境や作業状況がいいと
は言いづらいわけですが、「仕事が楽しいから、残業が多くてもそこまで気にならない」と
感じている人と「やらされている仕事で楽しくないし、残業も多い」と感じている人とでは、
明らかに後者のほうがメンタル不調になりやすい傾向があります。
 

指導という名のパワハラ
 

今回の電通過労死事件では、自殺した新入社員のSNSに「休日返上で作った資料を
ボロくそに言われた もう体も心もズタズタだ」といったツイートがされていたことも
報じられています。
同様のケースでは「部下の指導をしていただけだ」と開き直る上司も多くみられますが、
特に若手社員の場合は結果だけでなく、そこに至るまでのプロセスも認めるような
フォローアップも必要になるでしょう。

また、どうしても注意が必要な場合であっても「怒る」のではなく「叱る」対応が求められます。
「怒る」には、変えることのできない過去に対する自己の感情が現れています。
感情的に批判されても、人はなかなか受け入れることができません。
一方「叱る」は、相手の未来を慮り、改善のために理性的に言うということであり、
相手の立場に立って考えていることが大きな違いです。

同じような注意を部下にした場合でも、パワハラと感じられるか、
心理的なストレスになるかどうかは、相手をしっかり認め、
必要に応じて叱っているかで変わってきます。
先述のツイートをみる限りは、頑張っていることを認めてもらえず
心身ともに落ち込んでいるように見受けられ、指導という名の
パワハラになっていたと推測できます。
 

相談しやすい空気感があるか
 

メンタル不調を抱えやすい人の共通点として、「周りに相談せず色々なことを
自分ひとりで抱えてしまう」ことが挙げられます。
厚生労働省の労働安全衛生調査からも、「強い不安やストレスを相談できる人」はいても、
実際に相談している割合はおよそ4分の3に過ぎません。
かつ、相談した結果「ストレスが解消された/気が楽になった」と回答した割合は
9割を超えており、即効性はなかったとしても相談することでメンタルにかかる負荷は
軽くなることが、統計からも明らかになっています。

普段から相手のことを気にかけ、相談しやすい空気感を職場で共有できているかどうか
ということも、メンタルケアには不可欠なことと言えるでしょう。







有能な若い人が心も身体もずたずたになって、自ら命を絶ったということは、
残念でなりません。
どうしてそんなことになる前に、何もかも投げ出して逃げなかったのだろうか、と思います。
後に残った仕事のことなんか、どうでもいい、「無責任だ」と人に責められたってどうでもいい、
どこかに逃げて姿をくらましてしまえば逃げ切れる。あなたの命の方が大切。
私なら彼女にそう言ってあげたかったと思います。
 だれかに相談することさえもできないほど疲弊しきっていた、
あるいは心が普段の考え方を阻むほどの状況に
追いやられていたのだろうと想像すると、かわいそうでなりません。
電通に限らず、こんなことが2度と起こらない社会であってほしいと願うばかりです。 

大卒後3年以内の離職率3割超の問題、実は20年間も未解決のまま!

研修講師・キャリアコンサルタント  安藤 ゆかりさんのお話しです。


大卒後3年以内の離職率は20年前と変わっていない事実


厚生労働省が、平成25年3月新規学卒者の離職率を公表しました。
それによれば、大学を卒業した人の3年以内離職率が31.9%。
短大や専門学校を卒業した人は41.7%となりました。
「やっぱり今の若者は我慢が足りない」そんな声が聞こえてきそうですが
、実はこの数字、すでに平成7年の新卒から明らかな傾向として、
厚労省の統計に表れていました。

平成7年の大学卒業者で3年以内に離職した人は32%。
内訳は、1年目の離職が12.2%、2年目が10.6%、3年目が9.1%でした。
その後は同じような数値で推移し、平成12年卒業者の離職率が36.5%で
ピークになります。

ちなみに平成25年大卒の31.9%について内訳は、1年目が12.8%、
2年目が10.0%、3年目が9.1%です。
この数値は平成7年卒のそれとよく似ています。
つまり、この20年間、小さな変動こそあれ、若者の離職傾向は根本的に
何も変わっていないと言えそうです。


日本の若者がすぐに辞めてしまうわけ


ではなぜ、日本の若者はすぐに辞めるのでしょうか?
独立行政法人 労働政策研究研修機構が発行している『日本労働研究雑誌』平成19年9月版で
発表された「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」があります。
3500人近くのアンケート回答結果を元に深い分析がされており、
正社員歴3年未満で離職した人の離職理由も詳細な報告があります。
以下はその報告文の抜粋引用です。
 

『早期離職者ほどストレスが理由』

勤続3年未満の者では、「仕事上のストレスが大きい」が29.7%ともっとも多く、
次いで、「労働時間が長い」24.4%、「職場の人間関係がつらい」22.2%、
「肉体的・精神的に健康を損ねた」17.7% などとなっている。
勤続3年未満の方が3年以上に比べ、「採用条件と職場の実態が違った」「労働時間が長い」
「経営者や経営理念に合わない」「職場の人間関係がつらい」などを理由あげるに割合が高い。


以上の内容は、私が普段のキャリアカウンセリングで聞いている実際の声とも、
よく合致しています。
ひと言で言えば、「採用条件と職場の実態が違った」ということなのです。


特に残業時間と休日出勤が多い職場で、上司や先輩たちとの関係性が良くない場合は、
1年以内の離職率が跳ね上がります。
事前の説明と大きく異なる残業などの実態が、若者にとって「ストレス」となるのですが、
彼らはただ残業を嫌うわけでなく、会社の風土になっている無意味な残業や、
不透明な給与計算になるサービス残業に対して我慢をせず、
「今よりましな」会社に転職しようとするのです。
 

若者の早期離職を改善するためにすべきこと

この20年間、正社員の労働時間は長くなり続けているが、給与にはそれが反映されない。
社員たちは疲弊して、人間関係も悪化する。
仕事に対するやりがいよりも、ストレスの方が大きい・・・そんな図式が、
若者の早期離職の根底にありそうです。

これを改善するには、職場側が事前の説明をできるだけ正直に行い、なぜ残業が多いのか、
納得できる説明をすると同時に、無駄な残業を減らす職場改善のための
具体的な努力も示すことが必須でしょう。
そうすることが、会社の収益力を高めることにもつながり、社員満足と経営満足の
両立がかなう道となるはずです。






思った以上に残業が多い、などは、多かれ少なかれありがちなことかもしれませんが、
それも程度の問題です。
昔のように、出世競争に勝ち抜くために、まるで「滅私奉公」でもするかのような
働き方をしてでも、と考える若者はわずかだと思います。
それでも、どうしても残業が多い実態のある会社は、はじめの説明で虚飾の説明をすれば
結局のところ、採用した有能な人材が離れていくということでしょうね。